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TPD思路動力學應用:因材施教不是空談 2008.10.22
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TPD思路動力學應用:因材施教不是空談!瞭解個人差異,設計成功的訓練方案】

 

慎思群創力 副總經理 戴士杰

 

林小姐最近實在是身心俱疲,因為他忙著準備應考一張重要的證照。這張證照雖然不難考,卻要像汽車駕訓班一樣上滿時數,加上每堂課的講師要不是玩遊戲就是把投影片上的東西照念一遍,讓她更加覺得是浪費時間。她覺得唯一讓她覺得有收穫的就是跟她一起來上課的吳先生,一些艱深難懂得問題只要請教他馬上就深植腦海,「講師費應該付給吳先生才對!」。

 

教育訓練是企業中非常重要的一環,如何讓人們在脫離學校體系之後還能夠保持學習的興趣不是一件容易的事情。而其中的關鍵在於瞭解人們為什麼喜歡學習,還有該如何學習。

 

在我們開始討論之前,我們不妨先回想一個問題:你過去最成功的學習經驗是什麼

 

這個問題的答案,每個人都不會一樣;有些人最擅長記憶的學習方式、有些人必須要動手練習過一次、有些人喜歡看人示範、有些人像林小姐則是喜歡討論,而有些人只要告訴他幾個口訣或訣竅,就可以把事情做好。

 

在學校體制之中,往往是靠記憶力學習的人最為吃香,因為考試是衡量學習成果的唯一方式。一旦進入職場之後,績效才是衡量學習成果的途徑。也因此,企業內的學習不能為了方便一視同仁,或是用「胡蘿蔔與棍子」這種表面功夫的方式去要求學員。好的教育訓練者,必須考慮到不同成員的需求設計學習計畫,因為企業成員的學習成果是直接影響到企業的命脈與競爭力,短期看不清楚投資成效,長期卻不能等閒視之。

 

因材施教是可能的!英國一家著名的保險金融業者曾於1989年採用人格動態學的觀點,做為執行及領導力各種學習發展計畫的基礎工具,原因有二:其一是因為根據研究,有效的領導者通常非常瞭解自己。另外一個原因則是來自經驗:這間企業曾在十年前進行過曾經大規模進行變革,耗費許多今年卻依然失敗。那時他們就發現,大部分的變革會失敗,是因為缺少對人的瞭解。

 

這間保險業當時面臨要員工學習新科技的問題,一開始,教育訓練的負責人認為該計畫中,有些人無法通過訓練融入新環境,並且有一半的人將會被裁員或調職,這樣看起來雖然會達到目的,但資遣一個有經驗的人材事實上成本是非常高的。

 

你猜怎麼著?最後,這樣企業所有參與該計畫的人都通過了,他們是如何做到的?他們在公司內部徵選了200位科技學習教練,他們兼具科技上的專業和與人連結的特質。他們展開密集的工作坊,並針對五種人格特質的學習方式去輔導參與者。他們瞭解這五型的人如何學習,與如何面對改變,所以在課程設計和輔導上可以更有彈性。

 

這個案例的反思在於:身為一個教育訓練的設計者,我們有能力可以管理變革的過程,讓所有人都有選擇,都被重視。人格動態學最大的功效在於,能對教育訓練和變革提供一個架構,做明確的設計,改變雖小,但影響效果卻很大。

 

這樣神奇的效果是如何辦到的?說穿了其實並不稀奇。請回想你學習時候的心情,你會發現有兩股力量推著我們弄懂新的知識或技能,一種力量稱為「學習焦慮」,一種力量稱為「生存焦慮」。

 

「學習焦慮」是指我們因為無法很快掌握要學的東西而產生的心理狀態。例如:一隻手機的操作很複雜,有些人就是不想看說明書,如果試個幾次還搞不懂的話就會放棄購買,但有些人卻願意花時間一頁一頁弄懂它,這是為什麼?就是因為兩人「學習焦慮」的產生原因並不相同,而解除學習焦慮的方式也不一樣。如果前者碰上一個親切的店員,親自示範給他看,他或許就會改變心意而願意購買這隻功能複雜的手機了。

 

「生存焦慮」則是一旦當學習者發現大家都會,而自己不會或是可能會遭受淘汰的話,就會產生的心理狀態。「生存焦慮」會促使一個人學習,但焦慮過大的話也會導致這個人放棄學習。在企業中常見的案例是,如果要導入一門新的課程,而一個人有過大的生存焦慮,他可能會為了減輕壓力反而鼓吹其它同儕排擠這門課,或是希望大家都不要配合講師。要讓人願意學習卻又不失去興趣,該如何拿捏,是身為企業內部的教育訓練者一個必須認真思考的課題。

 

事實上,因材施教其實不必真的替每個人量身打造,當我們要設計教育訓練時,不妨考慮以下幾種「學習需求」的最大公約數:只要這幾種學習需求被滿足,不管對象是誰都會被照顧到,對於學習和改變的焦慮也會下降,讓學習效果變得更好:

 

一、   一開始就說明課程的全貌

很多時候講師忙著把內容傳遞給學員,開門見山就進入課程,這會讓部分人格類型的人感到不安,他們會比較希望看到這堂課的進行流程,或是整個學習歷程中會發生什麼事情,這會讓他們覺得可以安心進入課程並且做好授課的準備。雖然這是一個小動作,卻可以讓一些學員更快進入狀況。

 

二、   結構化的學習歷程

將課程內容切割成一段一段,並且在每一段都設定具體的學習目標可以讓一部份學員感到容易掌握。而逐步完成學習歷程的成就感更可以學習者有「自我實現」的感受。

 

三、能夠討論

擅長開創型的人,多半非常討厭一言堂與權威型的講師,他們也討厭有標準答案的測驗,喜歡用不同的方法回答同樣的問題。因此在培訓這類主管或員工時,要讓他們有可以和講師辯論討教的機會,一旦他們覺得講師水準不錯,就會產生英雄惜英雄的情感,進而覺得這樣的學習課程是有趣的。也有些人不喜歡和講師討論,但喜歡和自己的同學討論,因此人數不要太多的小組任務,反而會讓他們學習的很深入。

 

四、可以動手製作與練習

不管課程多精彩,有些學員如果沒辦法自己試驗過,學習效果就會大打折扣。因此搭配適當的作業與練習,可以讓他們對學習更有信心。

 

五、簡化的原則

和第四項先做再說的人相反,有些人必須先記住幾個大原則,才能去嘗試,然後從嘗試中再去反思這些原則有什麼問題。將課程簡化成一些好記的口訣並不只是為了趣味而已,而是有些人真的必須靠這樣的方式去記憶,才會內化成自己的東西。

 

如果學員還是對於學習感到興趣缺缺的話,還必須再檢查一些因素和需要突破的心防:

 

一、這堂課的願景或價值觀為何?

如果這堂課並未交代清楚「學習了對我有何幫助」或是長遠的目標,甚至和他目前的價值觀與日常工作是衝突的,往往會造成一部份的學員對學習排斥。瞭解這些學員的意見並且和他們討論是化解這場困境的關鍵重點,如何讓學員認知到這段學習的時間絕不會是白費,就有賴於觀念和價值觀的溝通。

二、改變之後工作上實際會造成有哪些影響?

有些學員明白「牽一髮動全身」的觀念,他們會認為即使觀念改變了,其它的事情沒有改變,或是無法運用在工作之上,那麼花時間學習也是徒勞無功。如果學員有這樣的疑慮,那麼教育訓練也往往難以推展下去。

三、外在系統的影響

為什麼我們很難早起去公園做晨間運動?有些人會回答:「因為沒有毅力!」但我們仔細想想,公園早去運動的通常是老人家,難道他們比較有毅力?其實是因為你的生活形態(晚上九點下班是常態)和許多的壓力讓你覺得早起是件痛苦的事。有些學員排斥教育訓練很單純的原因是因為「工作太忙」、「壓力太大」或其它不可抗力的外在因素,例如我們過去曾輔導過一間企業的種子成員,他們都自願在下班後繼續留下來上課學習,不佔用上班時間。但其中一位對於這堂課程非常排斥,後來發現他並非不認同學習的內容,而是因為家中的孩子只有自己有辦法接送,這段時間剛好和上課時間衝突,導致學員產生了兩難和壓力的感受。這類系統問題的影響其實是非常嚴重的客觀因素,如果忽視的話長久一定會造成反彈,身為教育訓練的設計人員需要有耐心的去瞭解。

 
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