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個人變革:如何從相信、真心想要、到具體實踐 2008.08.28
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慎思群創力 經理 戴士杰
 變革的祭典:一場秀而已
企業總是千方百計的想要讓自己變得更好,引入許多不同的變革手法,軟硬兼施,這些手法不外乎教育訓練、導入制度、聘請產業中有類似經驗的顧問協助導入、甚至導入IT軟體、評鑑制度或是重新設計制度來個硬改造。


但無論用什麼方法,往往很容易應了電影「侏羅紀公園」裡的名言:生命總會找到出路,員工總是有辦法漂亮的陪顧問、老闆演一齣精彩的三角關係劇,熱熱鬧鬧、轟轟烈烈一陣之後,最終卻又變回原樣,甚至關係更加惡化,因為不服變革的人只好走路,而留下來的員工總要防著「老闆下次又要玩什麼花招?」。而顧問公司與企業之間也彷彿很有默契的將這當成偶然的邂逅,無法成為企業真正的長期陪伴成長的管理忠告者。
 
這樣的故事之所以不斷的上演在你我所處的企業之中,讓變革的祭典年年開演,主要是因為「在企業中產生改變」這件事情往往從一開始就不具備一致性(integrity),換言之,整個邏輯是矛盾的。

推動變革者所相信的:員工要主動積極、誠實可靠、相親相愛、真誠相處;和推動者所執行手法:控制、逼他們就範、懲罰不合規定的人等等,本質上是完全矛盾的,就像是有家暴傾向的人可以一邊毆打另一半,一邊說好愛對方一樣的矛盾。一旦企業在變革中害怕失敗,或是不允許失敗,就會讓參與變革的人更加的保護自己,更不願意改變,消極的配合,以免動輒得咎。
 
變革的必要條件:觸動個人
真正要在企業內產生變革,有一些必要條件。首先是高層的想法及作法是否和引發變革的行動不會互相抵觸。舉例來說,許多企業想要員工學習、改變,但二方面企業自己又忙得不可開交,一旦停下來就會有龐大損失,導致沒有時間學習,或甚至在績效衡量的制度上根本上是不鼓勵丟下工作去學習,或者不允許犯錯導致人們不可能在作中學的,這樣都是由上而下的扼殺企業的學習意願。
 
其次,變革必須觸發個人想改變的動力,否則必定遭到抗拒或是陽奉陰違。但這並非是靠著外力協助所能達到的,所有集體洗腦的課程都有使用期限,一旦在企業中信奉者越來越少時,這些外來移植的價值觀就會被當作不曾發生一樣,淹沒在文件堆或資料庫中。
 
「自我超越」就是用來啟動個人改變的重要領域,但在「組織變革」的議題中,始終擺的彆扭,大家都知道個人很重要,卻不知道到底怎麼促成這樣的氣氛。就好像每個成功的人和勵志大師都能歸納出幾個原因:積極、向上、勤奮,但卻很難告訴你要怎麼從不成功做到成功。自我超越的領域當初也很明確的指出要成為超越者,必須注意些什麼:願景、現況、願景和現況中間的差距,並藉此產生行動力。
 
這樣的論點並沒有錯,但卻無法落實到日常生活來。接下來我們必須從一個人改變的「過程」來討論。這些關卡必須一關一關的突破,才會從腦中的想法轉變成真實的行動。這些關卡包括「個人願景的尋找」、「檢驗是否真心相信(願景)」、和「實踐」。
 
尋找個人願景:許下金色願望
我們大部分的願景都比較像是負面的願望。「我要進修(以免丟掉工作)」、「我要努力(以免上司給我白眼)」、「我要學習(以免被淘汰)」、「我要成為學習型組織的推動者(因為聽起來比推動6 Sigma好玩一點)」…平心靜氣的想一想,這些負面的願望帶給我們的多半是恐懼,而非是成就感和喜悅。
 
我喜歡戲稱這些願景為「黑白的願景」,黑白的願景永遠無法讓人喜悅的投入,而是「越快結束掉越好」,那麼試問一個越快結束掉越好,或是「不作就會死」的願景,如何長期驅動一個人產生改變?一旦壓力消失了,改變的動力也就消失了。市面上許多勵志與領導的書,教人如何產生改變,或是教人如何影響別人改變,事實上只是將這些帶有恐懼的黑白願望包裹上美味的糖衣,「你要告訴對方有什麼利益(還有你不作就虧大了)」、「你要真心的讓他看見不這麼做的危機(而且有一部份危機是我造成的,因為你不聽我的話)」、「你要要求你的部屬許下真心的承諾,用熱情一起來參與(不然就打斷他的腿)」…當我們得意洋洋的以為我們成功的說服別人參與改變,以為我們的員工都已經燃起熱情參與變革,我們卻看不到他們在背後堆疊如山的抱怨以及正盤算著要如何陽奉陰違。
 
但並非我們沒有選擇,只能活在黑白的願望之中。我們還是有機會許下閃閃發亮的願望,並讓我們喜悅而愉快的獲得突破成就感。
 
我們天生就會許下金色的願望,我們最早的願望可能來自於嬰兒期:想要吃、想學會爬、想學會走路、想學會說話。學習一直都是人類最寶貴的願望之一,直到我們發現學習失敗會帶來代價(想起念小學時那個手拿藤條的女老師了嗎?),學習與突破開始變成痛苦的事。有些人幸運,很快找到了讓自己愉快的學習項目,不斷的克服成長過程中的一些困難,然後獲得自己也很滿意的成就。事實上,讓自己找到真正愉快的學習項目,並且擁有一個停止抱怨與恐懼的人生,絕對不是靠運氣,而是靠著自我覺察的功夫。
 
如果你經常問自己一些問題:「為何我喜歡做這些事?」、「為何我討厭做這些事?」、「這個人哪些行為讓我讚賞?」、「這個人哪些行為讓我感到憤怒?」你會逐漸的對自己產生一些瞭解,並且對自己內在中崇高的價值有所理解。你會知道,你喜歡分享還是犧牲、喜歡正直還是和諧、喜歡細節還是概念,哪些是你該繼續追尋的?哪些是你所害怕面對的?對自己的瞭解越深,你所許下的願景就越符合你內在的價值觀。
 
是否真心相信:用「使用理論」來檢驗自己
即使沒有任何恐懼的因素威脅你,而你也開始相信你自己的願景時,但為何你還是無法辦到?例如每一本業務教戰手則都會告訴你要如何讓顧客滿意、賣掉自己,你讀完這些書,也相信這些論點是對的,但有時你就是無法做到,或是覺得難以突破。這並不只是因為你軟弱、沒有信心、不夠堅定,而是要深入檢視你的「使用理論」是什麼。使用理論才是你面對事物最真誠的反應,舉個例來說,一個口口聲聲說要擁有美好身材的人卻常常跟你討論哪間餐廳很好吃,我們可以確定他永遠也不會得到好身材。假如你是一個企業的高階主管,你想要打造一個誠實的企業文化,而你也希望每位員工都能秉持這樣的精神。可是你卻跟你的員工說:「跟客戶或廠商抱怨時不要傷到對方」或有人很誠實的跟你抱怨公司制度有多糟糕時,你臉上卻露出了不高興的神情,還敷衍他說這個問題我們私下再談….信奉的願景與行為存在不一致的時候,企業就永遠無法自我超越達到願景,因為內在的不滿與消耗終究會拖累企業改變的腳步。郭台銘先生敢把「爭權奪利是好漢」當成企業文化,鴻海的制度設計就要允許這些好漢可以出頭。
 
Every little thing:具體實踐才是變革之道
 這也是為什麼儘管有那麼多項修練,「自我超越」卻是我認為不可小看與輕忽的。唯有將你內在深層的價值觀與你對事物的信仰和你在日常生活處事的態度一致化,你才有可能成為一個自我超越的實踐者。一旦你確立了你的願景,你自然而然的就會把與願景有關的行動安排到每天的生活與工作之中。我以前常常聽到有人自稱是學習型組織或學習型的個人,但我們只要問一件事情就明白了:你一天花多少時間將你學到的知識融入你的日常生活之中?還是每天做著同樣的事情、過著一樣的生活卻聲稱自己在從事自我超越?我以前曾聽過Aveda創辦人朱平先生提過「快樂製造機」的故事,他就是有辦法即使上市場去買菜的時候花不到五元也能夠讓別人開心,這就是真的在實踐願景的人應該有的表現。想推動企業變革,請先想想「我自己改變了沒有?」,「我的改變一旦推動下去,有多少事會跟著改變?」,「這樣的改變是不是每個人真心想要的?」
 
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