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TPD思路動力學應用:我對你沒錯 2008.10.22
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慎思群創力 副總經理 戴士杰

王經理氣沖沖地走到陳組長面前,把一本揉的皺皺的企畫書摔到陳組長面前:「有沒有搞錯?你要我提這份東西給總經理?你和你的部屬是小學生在寫作文嗎?」

 

陳組長是個認真又勤快的人,這次臨危授命帶領他的團隊在短短五天之內完成這個企畫,沒日沒夜的拼命,換來的卻是一陣惡毒的羞辱。儘管陳組長平日修養好,是公認的好人,但遇到這樣突如其來的衝突,也忍不住驚訝的大叫:「什麼!這報告哪裡有問題了?我們團隊五天來全心全意做牛做馬,明明就很完美啊?」

 

王經理臉漲的更紅了:「還找理由!明明就是廢話連篇!一百多頁你是在寫論文還是報告啊?重點在哪裡?你自己看了想花錢去做嗎?我們是企業,不需要寫八股文,立刻召集你的團隊重寫!」說完也不聽陳組長辯解,立刻掉頭就走。

 

陳組長嘆了一口氣:「不知道他到底在想什麼…我們一次又一次的修改卻換來這樣的對待…。」陳組長當年和王經理同年考進公司裡,卻因為王經理做事積極又敢於嘗試,雖然自己的表現也不錯,但王經理卻能夠拔擢的比他更快。當年共事的時候只覺得他做事比較急躁,喜歡表現,但今天卻這樣不留情面的對待老同事,讓他沮喪極了。

 

 

您知道攆走一個人的代價是多少?科技界的系統思考大師湯姆‧狄馬克曾在他的著作《腦力密集產業的人才管理之道》一書中曾經估算過,知識產業中趕走一個人的總成本,大約相當於一位新人做下去整整兩年後累計付給他的薪水兩成,約四個半到五個月的員工薪水,加上新人培育成熟的這段期間(通常是三到六個月),其實生產力都是負的(因為還會打擾資深的員工,耽誤或搞砸他們的工作),因此,流失一名員工的代價嚴格算起來是非常驚人的。

 

 

很多時候,企業內面臨的衝突並非有一定的是非對錯,很多時候就像上面的故事一樣,有些人覺得王經理有道理,有些人覺得陳組長有道理,只要將名字和爭執的事情換掉,在你我所處的企業中就是隨處可見的爭執情境。

 

「公說公有理,婆說婆有理」是大家都知道的俗語,但怎麼解決,卻往往只好兩手一攤,看誰嗓門大誰贏。如果雙方勢均力敵,那就把事情鬧大,找主管來解決。但這樣的處理方式或許可以把事情處理好,但情感上的裂縫,卻是永遠也難以彌平的,甚至只好請他另謀高就,或是冷凍起來看誰有耐心。

 

預防勝於治療,有時思考模式上的差異造成嚴重的誤會,團隊成員常常本意都是善良的,有著共同的目的,只是因為同時關注不同的事情或是思考方式的不同卻造成「彼此不認同對方」的錯誤印象。

 

王經理在企業中是較為罕見的「英雄型」思路。俗話說「英雄氣短」,英雄型給人急躁的印象來自以下幾個原因:首先,英雄型的思考模式傾向縮短目標和現況之間的差距,所以他們的能力發展與培養,也都往這個方向去發展,所以英雄型自己辦事通常又快又好,但給別人的印象卻是很急著看見成果。其次,由於英雄型的記憶力容量較小,所以他們習慣只記住重要的事情。這培養了他們容易抓出重點(例如想出響亮的銷售口號,提出一些做事的原則或口訣),以及不太容易記仇的豪爽性格。這也因此,如果當他們壓力大的時候,他們就往往越不能忍受長篇大論,希望對方直接講重點。

 

陳組長則是重視「全面與整體」的個性,對他們來說,完美意指「畫一個框框,然後將它填滿」。他們吃苦耐勞,也思考長期,厭惡急就章,更討厭因小失大。他們重視自己的團隊,會保護自己的家人。這樣的性格在中國及日本很普遍,他們不喜歡「講重點」,因為每個資訊都有它存在的必要性。

 

這兩種個性原本是各有好處,例如,英國某間金融機構為了開發新的商品,就組成了一個全都是「英雄」個性的團隊,果然獲得空前的成功。美國總統中,只要受到愛戴的總統如羅斯福、甘迺迪、雷根、柯林頓,幾乎都是英雄思路的人。而陳組長這樣的性格在北歐、日本等較為嚴謹的國家也十分受到歡迎。台灣學者提出所謂的「家長式領導風格」,更是有一半的構念都是在描述陳組長這樣的人。

 

但這兩種性格的人一旦共事又沒有互相瞭解,就會出現擦槍走火的問題。王經理希望陳組長的報告能夠強調價值,要在看到企畫書的第一眼就讓他驚豔;而陳組長性格嚴謹,光是交代背景資料和提出數據就花了許多苦工,更別提花在精準的美工與排版上的時間了,加上王經理沒仔細看內容,就攻擊陳組長視為己出的團隊成員,更是讓陳組長怒火中燒,心中的結就此種下。

 

真要細想,我們的工作環境中每天不知道埋了多少這樣的炸彈。有些人選擇忍耐,有些人選擇翻臉,有些人選擇一走了之。但不論是哪種選擇,這些內耗對企業來說都是難以估算的人事成本。

  

如果雙方對彼此的性格都有所瞭解,王經理就可以在事前與陳組長溝通,例如這個案子應該要注意些什麼。如果陳組長擅長縝密的思維,但是慢工出細活,那麼王經理就不該拖到最後再檢查,而是提早一兩天就進行討論最後企畫案的呈現方式。

 

而陳組長如果知道王經理重視的是什麼,也可以邀請團隊內的成員集思廣益,最後可以怎麼樣呈現,畢竟陳組長自己不擅長的,不代表他的下屬也不會。隨著對上司、同事、部屬的人格瞭解,你會發現在工作的安排與設計上就能更適才適所,包含從人格出發,進而結合職能與工作內容的設計,不只是適才適所,而且更能降低不必要的衝突和預防內耗的發生,這比任何溝通與互動技巧都來的更加實用,而且風險更小。 

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