人才從來不缺,但是缺乏方法擺放

 

真的沒人才,還是看不見?

真的沒人才,還是看不見?

最近「人才」問題,成為台灣熱門的討論話題,有人說,台灣沒人才,或是人才沒有發揮的舞台,前景十分堪慮。

那麼,人才沒有舞台,是因為台灣不景氣,沒有工作機會所導致的嗎?

過去我們常說,台灣工作機會少。的確,在2008年,台灣的求供比僅有0.8(即一個人擁有不到一個工作機會)。

但台灣現在的求供比是多少呢?1.79。換言之,每個人有將近2個工作機會,應該是只要有心,人人有工作。

那麼,是台灣人才不足嗎?

不巧的是,台灣失業比率最高的族群,正是大學以上學歷的求職者,甚至比平均失業率還要高上2.8倍。

工作機會很多,高學歷勞動力也很充沛,那為什麼還說台灣沒人才?

我認為,是台灣教育製造出的人才太過均質,忽略了差異化的培養。台灣人總是一窩蜂的念熱門科系,從選校要選台成清交,到選系要選電機、法律,到前陣子的資訊、現在的牙醫等等,不管自己適不適合,好像只要能塞進門檻,未來就有保障。

不過,教育乃百年大計,被兩次教改這樣折騰下來,每一次的檢討改革,都可能要在十年二十年後才顯現出效果,緩不濟急。

因此我認為,企業在發掘人才這一點上,還是比較具備施力點的,故我們應該花時間思考一下,企業如何讓不是人才的變成人才,或是挑到未來可能是人才的人,加以培育。

 

人才差異化的關鍵

早在大家還停留在「人力資源」的觀念時,我們就察覺到「人才」管理才是關鍵問題,把人力譬喻做資源,其實暗示它具備了替代性,而且似乎是越多,產出就會越好。

但「人才」不是這樣的概念。

「人才」是很難被替代的,他在自己擅長的領域,可以做到95分,甚至100分,而不是僅僅追求「表現及格」、任何人都能取而代之。

所以為什麼華爾街會有所謂「打不死的肥貓」(不是指台灣那些靠政治關係肥貓)?無它,因為他是個「人才」,此處不留爺,自有留爺處,企業當然要拼老命的挽留這些高手。

那麼,人才和非人才到底有什麼差異呢?簡單的說,就是「認識自己」的程度差異。

蘇格拉底也說要認識自己

蘇格拉底也說要認識自己

蘇格拉底一直強調人要認識自己,管理大師彼得杜拉克也說,無論你是不是菁英,你都要學會「自我管理」;也就是了解自己的做事方法與學習風格。

近年來,「天賦」之說也甚為風行,從蓋洛普的「發現我的天才」,到羅賓森的「讓天賦自由」,甚至十二年國教的中心思想,都一再印證,「認識自己」是在這個時代生存的必經過程。

那麼,到底要怎麼做,才算是夠認識自己?畢竟這聽起來像是哲學問題,但牽涉到人生的發展,又不得不去面對它。

 

認識自己=認識自己的潛意識

認識自己有難有易。容易的部份,就是你自己看的見的、可掌控的自己,這個我們叫做「意識層」的自己。

但與成為人才有關的,很大一部分是自己看不到的,無法察覺、也無法掌控的自己,也就是「潛意識」的自己。

幾乎所有談論「天賦」的書籍(假設人真的有天賦這樣東西),他們描述人發揮天賦的狀態,都和「潛意識」的描述是一模一樣的:不費力、不必多想、學習很快、很自然的辦到別人認為很困難的事。

對企業來說,每一個職務如果都是由這些「做起來不費力,而且輕易就能表現卓越」的人來擔任,可想而知會有多麼傑出的表現了。

可是,企業有可能花時間幫助每個職員「認識自己」嗎?一個人一輩子認識一個自己,都不容易了,何況那麼多的員工需要處理?

所以,我們定義出企業應該幫員工鑑定的兩個潛意識面向,只要掌握這兩個面向,人才便能發揮天賦,而企業也能正確擺放人才,更好的發揮戰力。

 

動機決定職場成就

職能一詞的創始者麥克里蘭教授

職能一詞的創始者麥克里蘭教授

最早提出「職能」(或譯勝任力)的哈佛大學教授麥克里蘭(David McClelland),對當時以智商判定人的高下頗不認同,便試圖透過研究推翻所謂「高智商,高成就」的說法。

沒想到不但推翻了,還意外發現人的「潛意識動機」(又稱內隱動機),才是決定一個人成就高下的關鍵。

有「內隱動機」,自然有「外顯動機」。外顯動機很容易被激發,但一下子就消滅了。例如,你去聽了五月天的演唱會,回家就想打鼓彈吉他,結果熱度一過,你就放棄了。

內隱動機則是一旦被引發了,很自然就會持續下去的。例如,有些人寫程式寫到欲罷不能、有些人每天跑步不用靠堅持、只因為他覺得跑起來「很爽」。

每一個職務「關鍵職能」背後都對應一些動機,例如,「建立人脈」這項職能背後隱藏的,就是喜歡與人結交朋友的「結盟動機」。

要判斷這個人能不能在這份工作上發光發熱,端看這個人在「關鍵職能」的動機上是否強烈。如果一致,只要稍加培養,就能出類拔萃;如果不一致,那就真的是來混口飯吃的。

「動機」強烈的人還有一個特色,就是相關的訓練和學習上手很快,興趣也高。如果人資部門針對動機強的員工開課,學習成效絕對是高的不得了。

 

思路類型影響如何完成工作

不正確對待,人才也會夭折

不正確對待,人才也會夭折

光知道動機還不夠。你還需要進一步了解員工的「思路」,也就是思考的方式、路徑。「思路」在職能的模型中,就是屬於「Trait」(特質)的一種。

本站的文章經常會分「心」、「腹」、「腦」等類型撰寫,就是寫給不同「特質」的人所看的。

如果企業經營者是一座花園的主人,那麼「動機」就像是種子的好壞,而「思路」則是種子的品種類別。

了解「思路」差異,經營者才知道如何設計花園的環境,選擇正確的土壤,以及澆水施肥的方式。

再白話一點說,就是「正確對待人才」的方法。

例如「心」型人適合透過討論、腦力激盪、創意思考的方式來產出結果,而「腹」的人適合大量的閱讀、查詢資料,或者是透過操作、模仿來學習。

如果老闆不清楚自己員工的特質,很容易設計了錯誤的制度來規範他們,讓他們即使動機強烈,也有志難伸。

 

夢想:打造一個人才的天堂

不一定位高權重,發揮天賦就是樂園

不一定位高權重,發揮天賦就是樂園

“一個好的企業是一群人組織在一起,透過一種能長期替他們的參與者帶來最大滿意度的方法,提供有價值(有需要或有用的)的商品或服務。這些參與者有時被稱作利害關係人,包含老闆、股東、生產者和客戶。"

人才鑑定的始祖麥克里蘭,對於一間好企業的定義是如此呈現的。

換句話說,人才在企業內,也應該獲得最大的滿足:發揮自己的天賦,從中獲得成就感與快樂,而不僅僅是薪水上的滿足「餬口飯吃」而已。

上述兩種潛意識特質的測量,在我們的研發下已非難事,均可以精準且快速的測量出來(動機是透過圖像,特質是透過聲音頻率)。

想要將企業轉變成人才聚集的場所,方法早已備齊,只看您願不願改變思維,正視「認識自己」的重要性。